В настоящее время особенно остро стоит вопрос подготовки педагогов дошкольного учреждения. Педагогический состав дошкольного учреждения стремительно «взрослеет». Отсутствие молодых педагогов с их оптимизмом, новыми знаниями, навыками является отрицательным фактором.

Высокие требования к профессиональной компетентности обусловили важность начального этапа вхождения молодого воспитателя в образовательную среду.

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью. От того, как он преодолеет этот этап, зависит его личностное и профессиональное развитие, а также состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли в сфере дошкольного образования.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Поэтому воспитатели, которые в первый год своей работы не получают поддержки от коллег и администрации, могут чувствовать себя «брошенными на произвол судьбы», от столкновения с реальностью — испытывать шок. Изучение творческого потенциала, педагогического статуса, затруднений, которые испытывают начинающие воспитатели в ходе организации воспитательно-образовательного процесса, показало, что молодые специалисты:
·     с трудом применяют полученные теоретические знания на практике;
·     имеют недостаточный опыт общения и работы с детьми;
·     неадекватно оценивают свои возможности;
·     имеют слабую мотивацию труда и дальнейшего профессионального роста.

Успех в работе наставника зависит от того, какие технологии, методы и инструменты в данном направлении мы выбираем.

Чтобы шагать в ногу со временем, мы изучали различные мировые тренды, инструменты которых возможно применить в системе образования. Наставник – это всегда лидер, который может раскрыть для вас все лучшие стороны вашей профессии, дать некие лайфхаки и помочь раскрыть и реализовать собственные способности наставляемого, а не делать это за него. В связи с этим деятельность наставника преображается, дополняется новым содержанием и меняет его роль: наставник – эксперт, наставник – менеджер (руководитель, управляющий профессиональным ростом наставляемого), наставник – коучер (сопровождающий, поддерживающий, тренирующий, закрепляющий новые компетенции).

Для работы с молодыми специалистами выбрали технологию коучинга, которая выступает в качестве мощного средства, способствующего как личностному, так и коммуникативному развитию молодых специалистов.

Коучинг есть раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности (Т. Гэллвей).
Коучинг (англ. Coaching) в сфере образования рассматривается как продолжительное сотрудничество субъектов воспитательно-образовательного процесса, которое помогает достигать высоких результатов во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в сфере обучения (Е.А. Цыбина, Н.М. Зырянова).
Вслед за Е.А. Цыбиной и Н.М. Зыряновой мы считаем, что коучинг педагогов дошкольного учреждения является одной из самых эффективных форм подготовки воспитателей к педагогической деятельности образования детей.

Общую основу коучинга можно описать несколькими словами:

1) партнерство;

2) раскрытие потенциала;

3) результат.

Коуч (консультант, наставник) стимулирует творческий поиск решений и поддерживает решимость молодого специалиста достигать целей и осуществлять изменения в своей профессиональной деятельности. Другими словами, в процессе коучинга молодой специалист находит свой, уникальный способ достижения цели, а коуч создает креативную атмосферу, особое пространство поиска альтернатив, атмосферу доверия, где чувствует, молодой специалист что его идеи и предложения не остаются без внимания.
Коучинг проходит ряд этапов:
1 этап — установление партнерских взаимоотношений между коучем и педагогами;
2 этап — совместное определение задач для достижения конкретной цели;
3 этап — исследование текущей проблемы (ситуации);
4 этап — определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;
5 этап — выработка и анализ возможностей для преодоления трудностей в решении проблемы;
6 этап — выбор конкретного варианта действий и составление плана действий;
7 этап — договоренность о том, что конкретно должно быть сделано к определенному сроку.

Таким образом, коучинг построен на мотивированном взаимодействии коуча и молодого специалиста, в котором коуч создает специальные условия, направленные на раскрытие личностного потенциала каждого молодого специалиста для достижения им значимых для него целей.Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и контроль за его практической деятельностью.

Не меньше пользы приносит эта система и наставнику. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Общаясь с молодыми коллегами, наставники приобретают новые взгляды на развитие и воспитание детей.

Коучинговые технологии позволяют реализовывать принципы гуманистической педагогики, личностно-ориентированного обучения.

Основные принципы коучинга:

Первый принцип коучинга — это равноправие, иначе говоря, партнерство. Коуч координирует, направляет процесс, не являясь при этом доминирующей силой. Коучинг не ставит своей задачей учить чему-нибудь и наставлять его «на путь истинный».
Второй, не менее важный принцип — вера в молодого специалиста, его способности и возможности. Потенциал человека огромен, нужно лишь раскрыть его.
Третий принцип — отсутствие экспертной оценки. Коуч не предлагает молодому специалисту готовых ответов и решений, он должен «дойти» до них сам. Когда человек принимает решение самостоятельно, он берет на себя ответственность за его выполнение и последствия. Коуч не должен давать советов, подход «если бы я был на Вашем месте, то…» в данном случае неприменим, он может лишь подталкивать к очевидному, направлять его.
Четвертый — принцип единства и взаимосвязи. Все сферы жизни человека взаимосвязаны. Если положительные изменения коснутся одной сферы педагога, это непременно отразится на другой. Последний основной принцип — принцип мониторинга.

В работе используем следующие методы и технологии:

Метод «Колесо развития».
Технология «сильных вопросов».
Технология «Логические уровни» Дилтса.
Метод сфокусированного неформального обсуждения.

Колесо жизненного баланса.

или «Колесо развития» (сегодня чаще его называют «Колесом жизненного баланса») — прием, который помогает понять, что хочет изменить или развить молодой специалист в своей профессии. Такое «Колесо» составляется начинающим педагогом, опираясь на самооценку. При этом «10» означает уверенное владение данным умением, компетенциями, а «1» — только знание о их существовании. Подобные «Колеса» можно сделать по каждой компетенции начинающего педагога. Дальнейшая работа с этим инструментом позволяет четко спланировать действия по ликвидации пробелов в знаниях и заполнения «белых пятен».

Замысел этого приема в том, чтобы анализировать те компетенции, которые начинающий педагог, хотел бы развить у себя, где основные направления и ценности личностного и профессионального роста представлены как радиусы жизненного круга.

Технология «сильных вопросов»

Коуч не даёт ответов. Вместо этого он задаёт вопросы, чтобы молодой специалист мог открыть и найти лучший путь для себя.

Вопросы играют решающую роль в коучинге по нескольким причинам. На разных этапах разработки цели они могут выполнять разные функции, но в целом вопросы побуждают клиента самостоятельно искать решения для своей цели.
«Сильные» вопросы всегда будут варьироваться в зависимости от контекста беседы, но некоторые общие темы проходят через все процессы коучинга.

Раскрыть мышление молодого специалиста

Что делает его счастливым? Чего он хочет больше всего в жизни, и осознаёт ли он, что вызывает у него эти положительные эмоции? Какие вопросы помогут молодому специалисту задуматься о возможных долгосрочных жизненных целях:

Какая часть вашего распорядка дня самая счастливая?

За что вы чувствуете благодарность?

Какие три момента были наиболее положительными для вас за последнюю неделю / месяц / год?

Установить направление

Полезно узнать, чего молодой специалист надеется достичь.

Чего вы надеетесь достичь к концу?

Как вы конкретно узнаете, что добились цели?

Что будет самым значительным результатом от нашей совместной работы?

Прояснить ценности

Часто в коучинге молодой специалист стремиться не только к решению проблемы, но и к достижению цели.

Какие ещё аспекты вашей жизни, по вашему мнению, улучшатся, если вы добьётесь поставленной цели?

Как ваше достижение к этой цели поможет окружающим?

Почему для вас важно достичь своей цели?

Поощрять самоанализ

Коучинг – это предложение молодому специалисту пристальней взглянуть на его точку зрения. Самоисследование жизненно важно для того, чтобы помочь получить ему мотивацию, спланировать препятствия и разработать убедительное обоснование для действий.

Как вы считаете, что лучше всего вас мотивирует?

Как вам лучше всего поддержать себя на данном этапе?

Если бы у вас вообще не было ограничений, кем бы вы были?

Как достижение этой цели обогатит вашу жизнь?

Технология «Логические уровни» Дилтса или пирамида я используем уже на 4 этапе — определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату.

Пирамиду Дилтса можно использовать как для решения проблем личного характера, карьерного роста, взаимоотношений с окружающими, так и для устранения барьеров в деятельности организации. На логических уровнях проблема раскладывается на составляющие. Определяется ступень, на которой находится главная причина ее появления. Дальше идет поиск решений, которые обычно, как любил говорить великий Альберт Эйнштейн, располагаются на других уровнях.

Алгоритм работы с пирамидой Дилтса простой и состоит из нескольких шагов.

1.Четко сформулировать проблему.

2.Подняться по пирамиде, чтобы определить уровень, на котором она расположена.

3.Найти уровень, где находится решение.

4.Определиться с действиями, которые приведут к нужным изменениям для решения проблемы.

5.Пройти по пирамиде в обратном направлении сверху вниз, чтобы убедиться в правильности решения.

Возможный список вопросов для продвижения по пирамиде снизу вверх.

Преимущества этого метода. Не для каждой ситуации нужно прорабатывать все уровни. Достаточно определить, на какой ступени возникла проблема, и поискать способ ее решения на более высоких уровнях.

Метод сфокусированного неформального обсуждения или мировое кафе.

Он применяется для:

решения комплексных проблем,
получения ответа на несколько вопросов,
объединения нескольких точек зрения,
планирования групповой работы,
подведения итогов,
обмена опытом.

Работа проходит в несколько этапов:

В течение 3-5 минут ведущий рассказывает об особенностях работы, правилах и ожидаемом результате. Участники объединяются в группы (по количеству обсуждаемых вопросов) от 3 до 7 человек. Важно, чтобы все принимали участие в обсуждении, принимаются все идеи, которые записываются на стикерах и наклеиваются на основной лист. Время ограничивается 1-2 минутами.

По команде ведущего участники меняются столами (обычно по часовой стрелке). Новые участники дополняют список предыдущей команды своими идеями. Для наглядности можно записывать новые идеи маркером другого цвета, в другом секторе листа, либо писать на стикерах другого цвета и формы.

Таким образом, осуществляется переход команд до тех пор, пока каждая не вернется к своему столу.

Здесь они подводят итоги обсуждения, систематизируют идеи, делают выводы и представляют их всем присутствующим.

Таким образом, в рамках четкой структуры и понятных правил создается непринужденная доброжелательная атмосфера. Возможность переходить от стола к столу, привносить свежий взгляд, иное восприятие очень ценны. Это позволяет увидеть новые возможности и неожиданные решения, получить инсайты, почувствовать себя частью команды, важной составляющей общего успеха.

Для подведения итога разработанной системы работы наставника с применением технологии коучинга стоит отметить большое количество положительных факторов в работе наставника. Коучинг помогает наставнику направлять начинающего педагога, не «насаждая» своим авторитетом, а позволяет найти свой педагогический стиль в работе; помогает раскрыть творческий потенциал.

Основой взаимодействия является уважение и принятие начинающим специалистом, а главным инструментом является открытые стимулирующие вопросы, которые не содержат критики, оценок и советов.

Коучинг предполагает помощь в преодолении трудностей и самоопределении в дальнейшем развитии (важно правильно определить направление развития) и дать возможность наставляемому самоопределиться в профессии, самому найти те недостатки и недочеты в работе, которые подлежат коррекции, в отличие от традиционной системы наставничества. Разработанная система этапов в работе наставника- коуча, могут снять многие трудности в решении различных задач.

Результаты деятельности молодого специалиста:

Степень удовлетворенности своим трудом;
Стремление к личностному росту;
Эмоционально – благоприятная атмосфера в группе;
Повышение квалификации;
Достижения молодого специалиста (награды);
Методическая работа (документация, авторские разработки и др.);
Распространение передового опыта;
Достижения воспитанников.